Рынок труда ищет баланс

С начала года в строительной отрасли наблюдается охлаждение спроса на кадры и параллельный рост активности соискателей, благодаря чему ситуация на рынке труда постепенно стабилизируется. Тем не менее, дефицит сохраняется. Для его решения компании используют более системные подходы по привлечению и удержанию кадров, что, по оценке экспертов, дает положительные результаты. Однако участники рынка опасаются, что ужесточение миграционной политики может усугубить положение: повысить стоимость рабочей силы и, как следствие, снизить рентабельность девелоперских проектов.

Спрос приземлился

Последние два года дефицит кадров был одной из главных проблем для уральских предприятий многих отраслей. Однако в первом полугодии 2025 года наметился позитивный тренд на постепенное выравнивание баланса спроса и предложения. По данным HH.ru, с января по август строительные компании Свердловской области открыли на 21% вакансий меньше, чем годом ранее. При этом соотношение резюме к вакансиям за восемь месяцев выросло на 0,8 п.п., а в сравнении с прошлым годом — на 1,4 п.п. «Это объясняется некоторым охлаждением спроса на кадры в сфере строительства и параллельным ростом активности соискателей из этого направления»,— считает директор HH.ru на Урале Оксана Сидлецкая.

Более выраженное снижение спроса работодателей фиксирует сервис по поиску работы и персонала «Зарплата.ру» — минус 65% год к году. Так, за август на сервисе не было размещено ни одной вакансии руководителя строительного проекта, число предложений по электромонтажникам снизилось на 73%, по разнорабочим — на 68%, по слесарям — на 64%, по прорабам — на 63%, по штукатурам, малярам, сварщикам — на 55%. При этом в целом количество откликов на вакансии увеличилось на 129%.

Несмотря на это, дефицит кадров по-прежнему сохраняется, подчеркивает директор Института строительства и архитектуры УрФУ Никита Фомин, причем нехватка некоторых специалистов приобрела уже хронический характер. Так, строительные компании нуждаются в электромонтажниках, слесарях и сантехниках, инженерах-конструкторах и проектировщиках, сварщиках, машинистах, инженерах-сметчиках, прорабах, инженерах ПТО и мастерах СМР. «Как правило, в категорию дефицитных попадают специалисты, за которых на рынке борются работодатели из разных направлений. Например, машинисты нужны в добыче, в сфере транспорта и в других»,— пояснила Оксана Сидлецкая.

Заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко считает, что причин для сохранения дефицита несколько. В частности, снижение числа мигрантов, демографический спад, непривлекательность сферы с точки зрения построения карьеры для молодежи и иностранной рабочей силы, которые предпочитают более комфортные сферы, в частности, курьерскую службу или службу такси.

Со знаниями к делу

За последние три года число выпускников в строительной сфере только в УрФУ ежегодно увеличивалось на 7%, сообщил председатель комитета СОСПП по профессиональному образованию и трудовым ресурсам Виктор Кокшаров. «Около 60% выпускников трудоустраиваются уже на третьем курсе, а на четвертом работают почти все. Мы выпускаем около 350 человек в год, и они сразу будто “растворяются” на производстве. Чтобы заполучить кого-то из выпускников, компаниям приходится приложить усилия, обойти потенциальных конкурентов, например, предложить более высокую зарплату. Наши выпускники имеют возможность выбирать лучшие предложения»,— рассказал Никита Фомин.

По словам Светланы Долженко, потребность строительных компаний в молодежи достаточно высокая, особенно учитывая, что на стартовые позиции не требуется опыт работы по профессии. Одними из самых востребованных инструментов здесь являются стажировки и практики.

Кроме того, представители большинства отраслевых организаций участвуют в разработке образовательных программ. «Еще два года назад в учебные планы были введены проектные практикумы, в рамках которых студенты выполняют учебные проекты на актуальные производственные темы, представленные организациями-работодателями»,— пояснил Никита Фомин.

Сотрудничество с профильными учебными заведениями, в том числе проектное обучение, является одним из эффективных способов подготовки кадров и открывает путь к привлечению молодых специалистов, признает Вероника Шубина. «Атомстройкомплекс» системно взаимодействует с вузами, строительными классами в школах, принимает студентов на практику и трудоустраивает их по гибкому графику. «Компания традиционно отводит значительный ресурс на самостоятельную подготовку специалистов и сохранение профессиональной преемственности в коллективе. С 2022 года мы являемся опорным работодателем кластера “Строительство”, созданного в регионе в рамках “Профессионалитета”, оказываем финансовую и экспертную поддержку в обновлении материально-технической базы учебных заведений и актуализации учебных программ»,— рассказала директор департамента управления персоналом строительного холдинга Галина Хабарова.

При этом увеличение доли целевого обучения по договору с государством кадровой проблемы не решит, подчеркивает Никита Фомин, поскольку в этой программе не могут участвовать негосударственные строительные компании. «Наиболее результативным механизмом в таком случае будет заключение трехсторонних договоров между предприятием, студентом и университетом. Это позволяет организациям инвестировать в подготовку необходимых специалистов, а студентам — получать гарантированное место работы после окончания обучения»,— пояснил он.

А стоимость подготовки каждого нового кадра сегодня достаточно высокая. В вузе она сопоставима со стоимостью платного обучения. Например, на первом курсе Института строительства и архитектуры сумма варьируется от 223 тыс. руб. до 248 тыс. руб. «Подготовка нового специалиста всегда требует значительных инвестиций, которые включают обучение, наставничество и адаптацию. В среднем затраты могут доходить до нескольких десятков тысяч рублей на одного сотрудника, что обосновано необходимостью быстрого достижения высоких стандартов качества. Мы создали внутреннюю программу обучения наставников и пытаемся минимизировать затраты человеческого ресурса на обучение наставников и максимально автоматизировать это обучение в рамках нашего внутреннего корпоративного университета»,— рассказала директор по персоналу «Атлас Девелопмент» Вероника Шубина.

Системный подход

По словам госпожи Шубиной, в 2025 году региональным предприятиям требуется свыше 20 тыс. специалистов со средним профессиональным образованием и около 2,5–3 тыс. с высшим. Это вынуждает отрасль искать новые пути привлечения и удержания персонала. Притом в последние годы потребности и приоритеты соискателей изменились. Помимо зарплаты им важно, чтобы работа приносила положительные эмоции, а не стресс (59%), и была возможность соблюдать баланс личной жизни и работы (57%). Не менее значимо отсутствие задержек с выплатой зарплаты (52%), уважительное отношение руководства и хорошие отношения в коллективе (51%), а также чтобы не было переработок (33%).

Наиболее весомыми факторами заботы, которые напрямую влияют на лояльность и заинтересованность в трудоустройстве, являются полис ДМС (важно для 80%), путевки в санатории и на курорты (66%), компенсация или скидки на фитнес, корпоративный спортзал (59%), диспансеризация (41%), восстановление после травмы или тяжелой болезни (38%), организованное качественное питание на работе (36%), лечение в корпоративных клиниках (30%). По данным HH.ru, более половины компаний используют внутренние реферальные программы (55%), еще 18% собираются их внедрить, а в качестве приоритетных инвестиций на 2025 год работодатели называют развитие HR-бренда (54%) и социальные бонусы — от ДМС до обучения (42%).

Эксперты сходятся во мнении, что только системная реализация корпоративной политики по привлечению и удержанию кадров позволяет компенсировать дефицит и обеспечить укомплектованность кадрами. «Например, на одном крупном строительном предприятии выстроен карьерный маршрут потенциального сотрудника, включая профориентацию со школьной парты: экскурсии по маршруту наиболее известных и знаковых строительных сооружений компании, различные фестивали, конкурсы. Далее — ориентация в части поступления в профильное учебное заведение, содействие прохождению оплачиваемой практики, возможность работы по гибкому графику во время учебы и дальнейшее трудоустройство,— рассказала Светлана Долженко.— Не все предприятия так системно подходят к кадровой политике, кому-то недостаточно ресурсов, кому-то внимания собственника к теме кадров, кому-то — сильной службы персонала. Но именно такие компании будут чувствовать себя более комфортно в условиях кадрового дефицита и сегодня, и в будущем».

«Атлас Девелопмент», например, делает ставку на сбалансированный подход: одновременное развитие новых кадров и активная работа над сохранением уже действующих профессионалов. В компании проходит много внешних и внутренних обучений, реализуются адаптационные программы для новичков. «В этом году мы внедрили встречи для новичков: примерно раз в два месяца собираем ребят, прошедших испытательный срок, и еще раз проговариваем им самое важное о компании, наш идеологический контур и ценности»,— рассказала Вероника Шубина.

Для сохранения сотрудников девелопер создает программы мотивации, включая расширение социального пакета, гибкие графики работы и возможности профессионального роста внутри компании. В частности, проводит индивидуальные консультации по развитию для сотрудников, организует встречи по итогам опроса удовлетворенности, а также спортивные и праздничные мероприятия. По словам госпожи Шубиной, это помогает поддерживать корпоративный дух и культуру, создавая среду, в которой сотрудники чувствуют свою значимость и возможности для самореализации.

Значительный кадровый приток в «Атомстройкомплексе» обеспечивают внутренние ресурсы. Как сообщила Галина Хабарова, каждый второй соискатель, по статистике, приходит в компанию по рекомендации действующих сотрудников, зачастую это их родственники — супруги или дети. Укреплять и наращивать этот тренд позволяют системы корпоративного обучения и переподготовки, а также развитие системы корпоративных бонусов: жилищная программа, ДМС и другие.

«Важный тренд современности, который значительно влияет на кадровый рынок,— автоматизация производства и минимизация физического труда. Пока он в большей мере представлен на заводах холдинга, где за счет технологий и роботизации мы постепенно уходим от трудоемких процессов. Впрочем, эти же технологии позволяют нам в значительной мере повышать производительность и выработку на строительных площадках: самые сложные процессы мы переносим в заводские цеха, делая труд рабочих на стройплощадке более интересным, интеллектуальным, не требующим специальной физической подготовки»,— добавила госпожа Хабарова.

Экономика кадров

Серьезные опасения среди участников рынка вызывает инициатива Минтруда РФ о сокращении в следующем году доли иностранных работников, которых можно нанимать в девяти отраслях экономики РФ — от розничной торговли до строительства. В случае принятия постановления иностранцам можно будет занимать не более 50% рабочих мест в строительных компаниях (сейчас эта квота составляет 80%).

Согласно исследованию СРО «Уральское объединение строителей» и СРО «Лига проектных организаций», 87% отраслевых компаний признали предложение Минтруда нецелесообразным. «Сокращение доли иностранцев в строительстве приведет к нехватке рабочих рук. Соответственно, повысится стоимость труда, что приведет к еще большему удорожанию жилья. В то же время уральские строители отмечают, что граждане РФ все меньше согласны физически работать, при этом стоят дороже. Поэтому в случае реализации инициативы Минтруда РФ себестоимость работ может вырасти, в результате чего снизится рентабельность строительного производства. Последнее особенно касается бюджетного строительства: поскольку здесь стоимость контракта законодательно установлена, строителям придется доставать деньги “из своего кармана”»,— пояснил заместитель директора СРО «Уральское объединение строителей» и СРО «Лига проектных организаций» Денис Снетков.

Уже сейчас дефицит кадров негативно сказывается на эффективности управления инвестиционно-строительными проектами и замедляет их реализацию. Вероника Шубина подтверждает, что нехватка квалифицированных сотрудников способна замедлить сроки реализации девелоперских проектов, увеличить издержки и повлиять на качество работ. «В условиях конкуренции за специалистов компании сталкиваются с повышением зарплат и необходимостью инвестиций в обучение своих сотрудников, что увеличивает себестоимость проектов. Мы осознаем эти риски и стараемся предвосхищать их через долгосрочное планирование и активное развитие кадрового резерва»,— подчеркнула она.

Как уточнила Оксана Сидлецкая, на рынке труда уже второй год наблюдается устойчивый тренд на рост зарплат, и рост этот выше рынка. Так, медиана зарплатных предложений от компаний из строительной отрасли региона составила 107,2 тыс. руб., что на 17% больше, чем в прошлом году.

По законам рынка

«Одна из главных проблем на рынке труда — это дефицит компетенций, в том числе для того, чтобы обслуживать тренд реинвентаризации, промышленного суверенитета, технологического лидерства. Решение этой проблемы будет одним из важнейших вызовов для бизнеса и системы образования»,— отметила Оксана Сидлецкая.

По данным Минтруда РФ, дополнительная кадровая потребность в строительной отрасли до 2030 года составит порядка 789 тыс. чел., включая инженерные кадры и квалифицированных рабочих. «Поэтому фокус внимания специалистов по работе с персоналом сместится на рост производительности труда, что может покрыть часть кадровой потребности, дальнейшее развитие программ привлечения молодежи, развитие программ релокации, обучение рекрутеров быстрым и эффективным технологиям поиска работы»,— считает Светлана Долженко.

Эксперты и участники рынка полагают, что во многом дальнейшая ситуация с кадрами будет зависеть от демографической ситуации, изменений в миграционной политике и экономических факторов. Смягчить дефицит могут меры по цифровизации и повышению производительности труда.